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爱游戏下载:观点和面试官兴趣相仿才能被录用?

在很多文化和行业中,管理者都非常重视“文化契合度”——这指的是,志同道合的员工是最好的员工。最近的一项调查发现,全球有逾80%的雇主把文化契合度作为聘用员工的首要条件之一。 如果运用得谨慎适当,用这种方式挑选新的员工,可以给公司带来更高的效率和盈利能力。但文化契合度已经演变成一个远比从前更加模糊的的概念,而且可能蕴含着危险。它原本是一个系统性的分析,以了解哪些人可以在特定工作场所里如鱼得水,现在则变成了管理者快速做出判断,自己更愿意与谁一起消磨时光。在这个过程中,契合度已变成一种万金油,为录用那些与决策者相似的人,将那些不相似的人拒之门外提供理由。 在20世纪80年代,契合度这个概念首次登上台面。它最初的含义是说,如果组织聘请某个人,此人的个性和价值观——而不仅仅是其技能——与公司的战略相吻合,那么这个人就会对工作更有归属感,会更加努力地工作,留在公司的时间也更长。美国西南航空公司(Southwest Airlines)筛选应聘者的基础条件是,他们是否意愿为陌生人提供奇奇怪怪的体验,从而营造妙趣横生的氛围,让公司在经济层面获得成功。与之类似,布里奇沃特投资公司(Bridgewater Associates)格外重视透明度和诚信,因此会将那些无法接受批评意见的应聘者拒之门外,而这种做法在商业层面相当合理。 但在很多组织中,契合度已经变了味。我在研究美国的顶级投资银行、管理咨询公司和律师事务所的雇用行为时,亲眼看到这种情况。我采访了120名决策者,花了9个月时间观察一家特定公司的招聘行为。我与一些负责审阅申请书和进行面试的专业人士交谈,他们一直强调文化契合度在雇用员工方面的重要性。虽然简历(和关系人)会对一个应聘者是否获得面试产生影响,但面试官对契合度的感觉却极大地决定了谁会最终被录取。 但重要的是,对于这些掌握录用大权的人来说,契合度不是指应聘者与组织价值观之间的匹配度,而是人际层面的融洽度。这些工作对时间和团队合作要求很高,各个层级的专业人士都希望雇用他们喜欢与之一起消磨时光,而且有望与之培养密切关系的人。契合度不同于与客户相处的能力。从根本上说,它在乎于面试官的个人兴致与趣味。一家咨询公司的管理者认为,“只要方法正确,工作就像玩耍一样。”很多人都有这样的看法。 面试官判断应聘者的契合度时,通常是在跟着感觉走。“我能想出的最好形容方式”,一家律师事务所的招聘委员会成员告诉我,“就是好像你在赴约会。如果对方合适,你就会感觉得到。”很多人采用的是“机场测试”,用一名投资银行董事总经理的话来说,即“我愿意在暴风雪中与他们一起被困在明尼阿波利斯机场吗?” 发现与对方有共同经历,是“有感觉”的最大源泉之一,但面试官把重点放在了新员工的兴趣爱好、家乡,以及履历是否和自己相符上。参加过大学里的赛艇队,获得过潜水执照,在苏格兰高地品尝过单一麦芽威士忌,或在米其林星级餐厅就餐,这些都可以是契合的证据;而热爱团队工作,或热衷于让客户感到满意,这些不是证据。有些(前)运动员唯一觉得有契合度的人同样也是运动员;还有一些只对参加同种运动的人有这种感觉。我曾经参加过一次招聘委员会会议,其中一个合伙人是狂热的红袜队(Red Sox)球迷,他主张以不契合为由,将一个洋基队(Yankees)球迷拒之门外。 绝不是只有银行、咨询公司或律所才根据个人的相似性选择新员工;这已成为美国企业文化的共同特征。雇主通常会询问应聘者有什么兴趣爱好,一个与之匹配的成功学行业则告诉白领工作求职者,能让他们获得录用的不是学历,而是“有没有感觉”。 虽然近几十年来,很多行业中的多样性都有所增加,但商务领域的进展一直慢于预期。根据个人契合度来挑选员工,可能会压低人口和文化的多样性。在我调查的那些精英公司中,那些与契合度相关的共同经历,通常需要投入大量的时间和金钱才能获得。 在投资银行、管理咨询公司和律师事务所中,大部分人都有最高层级的社会经济背景,原因之一就是对契合度的界定会受阶层的影响。此外,无论是金融、高科技,还是时尚行业,大多数美国公司仍然觉得,传统意义上的男性气质代表着契合度较高。因此,如果一名优秀的候选人更具传统意义上的女性气质——无论是男性还是女性,都可能会被拒之门外。 也许有人会问,“相似的人不是可以更好地共事吗?”是也不是。对于涉及复杂决策和创造性的工作,多样化程度高的团队表现优于程度低的。太多的相似性会让团队变得过度自信,忽略重要信息,做出糟糕的(甚至是不道德的)决定。 当谈到培养一支有凝聚力的工作队伍时,管理人员经常低估的一件事的力量,那就是员工在工作上拥有共同经历,特别是在一个高风险项目中开展相互依存的工作的经历。我们与同事待在一起的时间越多,往往就会变得与他们越相似。所以,在招聘的时候,我们真的需要一个额外的筛选条件,来考察人们喝葡萄酒还是或威士忌,喜欢纳斯卡车赛还是纳博科夫(Nabokov)吗? 也许最重要的是,人们很容易把融洽的关系误认为是技能。正如人们错误地认为,自己可以准确判断出别人是否在说谎,人们往往也对自己发现人才的能力过度自信。在美国的管理者中,非结构化面试是最流行的招聘工具,也是他们判断契合度的主要方式,但用它来预测工作业绩的效果非常糟糕。 契合度可以起到一些作用,但个人相似性并不重要。利用文化契合度来获取竞争优势的公司,倾向于使用调查问卷和结构化面试这样一些具体工具;结构化面试会系统地对一些行为加以测试,这些行为与更好的业绩和员工留任状况有关。以下是我的几个建议,可供那些想要以更加高效的方式利用文化契合度的管理人员参考。 首先,要与潜在员工进行沟通,对于组织文化是什么(不是什么)给出明确一致的说法。第二,要确保文化契合度的界定与业务目标紧密地保持一致。在理想情况下,契合度应该以数据驱动的分析为依据,分析哪些类型的价值观、特征和行为可以用来预测工作中的成功。第三,创建像检查表这样的正规程序,以防受到观察者的主观意识(和业余爱好)影响。 最后,考虑一下如何明确限制契合度对雇用决定的影响。很多公司告诉面试官要寻找有什么样特质的人,但却几乎没有提供任何指导来衡量这些不同特质。一旦留给面试官自己去决定,他们经常根据自己的判断来对优点进行界定。 想和类似于自己的人共事,这种倾向并不新鲜。以前,雇主公开对性别、种族和宗教加以限制,现在这种行为不再合法。但文化契合度已经成为一种新的歧视形式,它打着员工兴致与趣味的名义,压低了人口和文化的多样性。

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